Die ersten 100 Tage einer Führungskraft – so können Unternehmen die Anfangszeit aktiv begleiten

Der Einstieg einer Führungskraft ist eine entscheidende Phase für deren langfristigen Erfolg im Unternehmen. In den ersten 100 Tagen werden wichtige Grundlagen gelegt – für Beziehungen, Führungsverhalten und strategische Ausrichtung. Gleichzeitig prägt diese Anfangszeit das gegenseitige Vertrauen sowie das Verständnis für Strukturen und Erwartungen. Eine Haufe-Studie belegt, dass ein strukturiertes Onboarding für ca. ein Fünftel der Befragten ein wichtiges Kriterium ist, ob sie im Unternehmen bleiben oder nicht. Gerade unter Führungskräften.

Damit dieser Übergang gelingt, kommt dem Unternehmen eine aktive Rolle zu: Eine gezielte Begleitung ist notwendig – durch klare Kommunikation, strukturiertes Onboarding und kontinuierlichen Austausch. So können neue Führungskräfte ihre Rolle wirksam ausfüllen und sich nachhaltig im Unternehmen etablieren.

Vor dem Start: Der Grundstein für einen gelungenen Einstieg

Bereits vor dem offiziellen Starttermin sollten die wichtigsten Rahmenbedingungen gemeinsam geklärt werden. Dazu gehört insbesondere ein klar definierter Erwartungshorizont: Welche Ziele sind mit der Position verbunden? Welche Verantwortungsbereiche umfasst die Rolle? Und woran wird der Erfolg gemessen?

Ein strukturierter Onboarding-Plan – sowohl inhaltlich als auch kulturell – bietet Orientierung für die ersten Wochen und signalisiert Wertschätzung. Dieser Plan sollte Informationen zu Aufgaben, Ansprechpartnern, internen Abläufen sowie zur Unternehmenskultur enthalten.

Zudem ist festzulegen, wer die neue Führungskraft aktiv begleitet. Mögliche Modelle sind etwa eine enge Anbindung an die Geschäftsführung, die Einbindung von HR als koordinierende Instanz oder die Einführung eines Patenmodells mit erfahrenen Führungskräften als Ansprechpartner.

Tag 1 bis 30: Orientierung geben und Vertrauen aufbauen

Ein strukturierter Einstieg am ersten Tag legt den Grundstein für eine erfolgreiche Integration. Dazu gehören eine professionelle Begrüßung, eine Vorstellung im Team und die Bereitstellung aller notwendigen Informationen und Zugänge.

In dieser Phase ist eine gezielte Einführung in die Werte, Normen und gelebten Praktiken des Unternehmens besonders wichtig. Neue Führungskräfte benötigen nicht nur Informationen über Prozesse, sondern auch über kulturelle Besonderheiten und informelle Abläufe.

Ein weiterer zentraler Aspekt ist die gezielte Unterstützung bei der Vernetzung mit relevanten Stakeholdern, Teams und Kollegen. Dabei sollte auch bewusst Raum für Zuhören und Beobachten geschaffen werden – denn das Verständnis für bestehende Strukturen und Dynamiken ist eine wesentliche Voraussetzung für wirkungsvolles Handeln.

Führung beginnt im Team: Beziehungen aufbauen und Mitarbeiter frühzeitig fördern

Ein zentraler Erfolgsfaktor in den ersten 100 Tagen ist der Aufbau tragfähiger Beziehungen im Team. Eine neue Führungskraft wird nicht nur an ihrer fachlichen Einarbeitung gemessen, sondern vor allem daran, wie sie mit Menschen umgeht – ob sie zuhört, einbindet, Orientierung gibt und Vertrauen schafft.

Gerade in der Anfangsphase ist es wichtig, aktiv das Gespräch mit Mitarbeitenden zu suchen: in Einzelgesprächen, im Teamsetting oder durch kurze informelle Begegnungen. Ziel ist es, die Erwartungen, Stärken und Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder kennenzulernen und ein gemeinsames Verständnis für Zusammenarbeit und Ziele zu entwickeln.

Auch die Förderung der Mitarbeiter kann früh beginnen – beispielsweise durch gezielte Rückmeldungen, das Sichtbarmachen von Potenzialen oder die Übertragung kleinerer Verantwortungsbereiche. Erste Impulse zur Weiterentwicklung, auch wenn sie noch niedrigschwellig sind, senden ein starkes Signal: Die Führungskraft ist nicht nur gekommen, um zu steuern – sondern um zu stärken.

Dabei sollte stets der Dialog im Mittelpunkt stehen. Wer Entwicklung nicht „verordnet“, sondern gemeinsam gestaltet, schafft die Grundlage für eine motivierte, leistungsbereite und eigenverantwortliche Teamkultur.

Tag 31 bis 60: Integration fördern und Wirksamkeit ermöglichen

Nach der ersten Orientierungsphase beginnt für die neue Führungskraft die aktive Positionierung im Unternehmen. Ziel ist es, erste Impulse zu setzen, das Vertrauen weiter auszubauen und Strukturen mitzugestalten. Eine klare, konsistente Kommunikation in Richtung Team und relevanten Schnittstellen schafft Transparenz und fördert die gegenseitige Erwartungsklärung.

In dieser Phase ist es hilfreich, Feedbackschleifen zu etablieren – etwa in Form regelmäßiger Gespräche mit der Geschäftsführung, HR oder einem Sparringspartner. So lassen sich Eindrücke reflektieren, erste Herausforderungen besprechen und die persönliche Führungsrolle schärfen.

Darüber hinaus sollte der Zugang zu internen Netzwerken gezielt gefördert werden – zum Beispiel durch die Teilnahme an relevanten Meetings, Austauschformaten oder abteilungsübergreifenden Initiativen. Dies stärkt die Integration ins Unternehmen und sorgt dafür, dass sich die Führungskraft langfristig wohlfühlt.

Tag 61 bis 100: Verantwortung übertragen und Fortschritte sichtbar machen

Mit zunehmender Sicherheit in der neuen Rolle ist es wichtig, die Führungskraft aktiv in die strategische Weiterentwicklung einzubinden. Erste Initiativen können nun eigenverantwortlich angestoßen und weitergeführt werden. Gleichzeitig sollte sichtbar werden, welche Fortschritte bereits erzielt wurden – etwa in der Teamentwicklung, der Prozessoptimierung oder der Führungskultur.

Begleitend dazu ist es sinnvoll, einen strukturierten Austausch zur bisherigen Entwicklung zu ermöglichen. Dies kann in Form eines 100-Tage-Gesprächs erfolgen, in dem sowohl die Perspektive der Führungskraft als auch die des Unternehmens einfließt.

Abschließend sollte gemeinsam reflektiert werden, welche nächsten Schritte anstehen – sowohl im operativen Alltag als auch in der weiteren Entwicklung der Führungskraft. So kann das Onboarding nahtlos in eine langfristige Zusammenarbeit übergehen.

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Onboarding-Checkliste für Führungskräfte

• Vorbereitung vor dem ersten Tag: Kommunikation des Startdatums, Zuweisung eines Mentors, Bereitstellung von Arbeitsmitteln und Onboarding-Plan erstellen.
• Begrüßung und Orientierung: Vorstellung der Führungskraft im Team, Einführung in Unternehmensstruktur, Kultur und Werte sowie Bereitstellung wichtiger Informationen und Ressourcen.
• Ziele und Erwartungen klären: Festlegung erster Zielsetzungen und Erfolgskriterien, sowie regelmäßige Feedbackgespräche in den ersten Wochen.
• Netzwerkaufbau und Stakeholder-Kontakt: Gezielte Einführung in relevante Stakeholder und Teams durch Meetings und abteilungsübergreifende Kommunikation.
• Mentoring und regelmäßige Check-Ins: Durchführung von regelmäßigen Gesprächen mit Mentor und Führungskraft, Unterstützung bei Herausforderungen.
• Teamentwicklung und Verantwortungsübertragung: Förderung der Teamentwicklung und schrittweise Übertragung von Verantwortung und Führungsaufgaben.
• Feedback und Evaluation: Durchführung eines ersten Evaluationsgesprächs nach 60–90 Tagen, um den Fortschritt zu überprüfen und Ziele anzupassen.
• Langfristige Zielsetzung und Karriereplanung: Abschlussgespräch nach den ersten 100 Tagen, um Weiterentwicklungspläne und langfristige Ziele zu definieren.